随着经济的发展、普通人就业观念的变化，公司时常出现这样的情况：员工突然不到公司上班，不辞而别，不见踪影。这种时候，要根据法律和规章制度对劳动关系作出相应处理。

然而，一些企业虽然解除了劳动关系，但是操作程序上有失规范，或者怠于处理结算工资、转移社保、档案等后续事宜，有一种“你不仁，我不义”的心态。实际上，这种做法除了拖延一时、出出气，并不能给公司带来实际的益处，还可能留下隐患。

案例：证据不足，程序不清，公司吃了哑巴亏

王某于2013年6月16日入职某销售公司工作，担任营业部跟单员职务。2013年10月开始，王某未再到公司工作。10月12日，公司内部出了一个“通告”，指出王某连续多日无故旷工，按自动离职处理。公司没有也没有发放王某8月、9月两个月的工资。不久，公司就收到了仲裁委的通知，原来，王某在10月11号已经申请劳动仲裁，要求公司支付未发放的工资和违法解除劳动关系的赔偿金。

案例结果

在仲裁委和两审法院，双方对于王某的离职原因各执一辞。公司坚持王某是旷工多日、自动离职，而王某却提出，自己是在9月30号被公司无故解除了劳动关系，是厂长口头通知自己的。对此，公司回应称，厂长只是和王某协商，调他到其他部门任职，没有解除的意思。而调整王某岗位的原因，据公司说，是因为王某在工作中犯有严重过失，所经手的单据和客户提交的订单存在差异，造成公司重大经济损失。至于王某的工资，也应当在承担赔偿责任后视情况发放。对此，王某也是矢口否认。

法院审核了双方的主张和证据，最终判决：销售公司向王某支付协商一致解除劳动关系的经济补偿金，并发放未支付的工资。关于经济补偿的判决理由，在双方都认可劳动关系已经解除，但对解除原因争执不下，又都拿不出证据时，法院判决认定为单位提出、双方协商一致解除，是一种很常见的做法。

公司应当支付劳动者离职当月工资

以工资而言，除非存在工资支付障碍，比如单位不知道员工银行账户，又无法联系本人的情况，否则，即便是劳动者不辞而别，企业也应当支付劳动者离职当月的工资。如果企业认为自己受有损失，正如前面的案例中所说，重要的是搜集证据，否则可能反而被认定为违法拖欠劳动报酬。

在这个案例中，公司的证据搜集能力、对法律程序的了解都有不足；另一方面，公司的反应也体现出一个只图方便、粗枝大叶的心态：反正你员工给我造成了损失，走了就走了，我也懒得找证据，也懒得跟你细算，就扣两个月工资好了。事实证明，这种粗放的心态和管理方式是要不得的。公司在王某造成损失之初，就应当核算数额、确定责任，并要求王某签字确认；在王某不来上班时，解除劳动关系的通知应及时送达员工，并保留证据。简单地扣发工资，不做精细处理，到了法院才拿出员工给公司造成的损失说事，本来有理也成了没理，只能吃哑巴亏。