劳动合同是企业与员工就建立劳动关系协商一致而达成的书面协议，因此，任何一方向对方所展示的信息都会对该书面协议的达成是否是真实意思表示产生重要影响。

依照《劳动合同法》第26条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

那么，员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合同无效吗？我们来看一个案例。

案例情况：

张某于2012年5月15日入职甲公司工作，双方订立了书面劳动合同。2014年4月2日，张某以甲公司未为其缴纳社保为由提出离职，并申请劳动仲裁要求甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金。

仲裁庭审中，甲公司提供证据证明张某提供虚假的身份信息，双方的合同应该无效。同时还提供证据证明因为张某虚假的身份信息才导致甲公司无法为张某缴纳保险。居于以上理由，仲裁未支持张某的仲裁请求。张某不服，于是向法院起诉。

一审法院审理后认为，用人单位对员工的入职信息负有审核、校验的管理职责。甲公司未举证证明张某身份信息虚假对劳动关系的履行造成实质的影响，也未举证证明其将招聘条件对张某进行提前告知，因此，对于甲公司主张双方劳动合同应该无效，法院并未采信。但是法院认定，甲公司未为张某缴纳社会保险是因为张某提交虚假身份信息，因此，张某以甲公司未交社保为由提出离职要求经济补偿金缺乏事实和法律依据，法院驳回张某的诉讼请求。

劳动者提供虚假信息不必然导致劳动合同无效

通过以上案例可以看出，员工在入职时提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效。

以学历或工作经历为例，企业在招录员工时，对员工的学历或工作经历等有特殊要求的，应该在招录时明确向员工说明。学历或工作经历并不必然决定员工是否胜任其工作。如果企业在招录员工时并未明确录用条件，而员工在实际工作中已经适应了工作环境、工作要求，完成了工作，那么企业就不能以学历和工作经历的虚假主张劳动合同无效。

企业如何降低风险？

既然员工提供虚假的入职信息并不必然导致劳动合同无效，那么企业该如何降低这种风险呢？

有两种方式：一种是依照前文所述主张劳动合同无效，同时注意搜集和保留证据，证明企业在招录员工时有具体明确的条件，员工提供的虚假信息影响到企业是否录用的决定；另一种方式是企业可以将提供虚假个人信息列入严重违反公司规章制度中，这样企业可以主张员工严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系，无需支付经济补偿金。