小王2013年1月到上海一家服装厂工作，与厂里签订了三年的劳动合同。2014年1月小王怀孕，于2014年9月生了孩子。厂里给她产假到2015年1月。 

    自从小王怀孕，小王的组领导就非常有意见。因为小王来公司才一年就怀孕，导致厂里不得不去增加人手顶替小王的空缺，这个小组的产出比一直不高，影响了大家的奖金收入。但是组领导碍于国家女职工保护措施，不好说什么。小王的产假结束后，恢复了工作，小王的领导找小王去谈了话，要求她尽快恢复自己的工作状态。小王在哺乳期内几次提出要使用哺乳时间，提前一小时回家，但是领导都借故工作任务忙，暂时脱不开人，不明确表态是否可以。小王也就慢慢不再提出要使用哺乳时间。 

    后来，由于产业结构调整，服装厂的生意每况愈下，工厂总经理准备减员增效。小王哺乳期一结束，组领导跟小王说，她已经被列入了减员名单，工厂会依法给予补偿。小王没想到自己努力维系与工厂的关系，还是落入被裁的命运。现在家里养孩子成本也高，没有工作怎么行？虽然有补偿，但是小王决心向厂里提出补偿自己的哺乳时间的损失，于是要求组领导，按照1.5倍加班费的标准，赔偿自己哺乳期内的哺乳时间损失。工厂收到小王的请求后，犯了难，这到底是合法的要求吗？ 

　　[前程无忧特约劳动法顾问苗其巍律师答复：] 

    女职工孕期、产期、哺乳期是我们俗称的"三期"。在"三期"内，女职工受到法律额外的保护。国务院《女职工劳动保护特别规定》中第九条第二款规定：" 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。"这就是用人单位必须给予哺乳时间（也称之为授乳时间）的法律依据。有些朋友称之为"哺乳假"。但是实际上在法律法规中，另有哺乳假规定。如《上海市女职工劳动保护办法》中第十六条规定："女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。"这与哺乳时间是完全不同的两种待遇，切勿混淆。 
 
    根据上述的规定，服装厂不给予小王哺乳时间，确实违反了法律法规。《女职工劳动保护特别规定》第十五条规定："用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。"这是损害赔偿原则，即违法行为给对方造成损害的，应当就损害给予赔偿。但是，女职工没有享受哺乳时间，损害结果是什么呢？这在实践中，确实犯了难。 

    小王要求将自己没有享受到的哺乳时间按照加班费的标准折算成金钱，是否合理呢？从小王的角度看，自己本来可以享受哺乳时间，但是因为单位的不作为，造成自己没有享受到。相应多工作的时间，不就是加班嘛，按照加班计算理所应当。可是，哺乳时间依法仅仅是在劳动时间内安排的劳动保护，并不等于是休假。在《上海市女职工劳动保护办法》第十五条第三款中明确："授乳时间及在本单位内授乳往返时间，应算作劳动时间。"这里所说的"本单位内授乳往返时间"表明这个待遇与休假有着本质区别，将未享受产生的额外工作时间作为加班，没有法律依据。 

    《上海高院民事审判庭2014年第三季度庭长例会研讨纪要》上对于未安排哺乳时间能否视为加班的问题，提出了以下看法：女职工享受的产后1小时哺乳时间在性质上属于劳动保护……倾向意见认为，女职工未享受1小时哺乳时间的不属于加班，其要求用人单位支付加班工资的诉请不予支持。这种观点将在上海市范围内的司法实践中，产生重要影响。 

    建议与小王有着类似困惑的女职工，最好及时在自己的哺乳期中提出自己的合法请求，避免自己的权益过期。（完）